13.06.2019. В соответствии с Государственной программой по реализации Стратегии действий по пяти приоритетным направлениям развития Республики Узбекистан в 2017-2021 годах в “Год активных инвестиций и  социального развития” в настоящее время разрабатывается проект Трудового кодекса Республики Узбекистан в новой редакции.

Как определено в Указе Президента Республики Узбекистан от  17.01.2019г. №УП-5635 работа в данном направлении должна проводиться рабочей группой в составе представителей Министерства занятости и трудовых отношений, Министерства экономики и  промышленности, Министерства финансов, Министерства юстиции, Федерации профсоюзов и Торгово-промышленной палаты.

Федерация профсоюзов Узбекистана сформировала и довела до сведения рабочей группы свое концептуальное видение Трудового кодекса в новой редакции.

Первое, и самое главное, можно сказать фундаментальное:  Трудовой  кодекс (может быть не дословно, а по сути своей) должен соответствовать международным трудовым стандартам, утвержденным Международной организацией труда (МОТ), в первую очередь, ее конвенциям и  рекомендациям.

Игнорирование  этого правила может стать основой для включения страны в качестве индивидуального случая нарушений конвенций МОТ при рассмотрении на ежегодных сессиях Международной конференции труда.

Кроме того, настало время, наконец, реализовать с учетом национальной специфики, идеи, изложенные на протяжении последних лет в  рекомендациях Комитета экспертов по выполнению конвенций и  рекомендаций МОТ – наиболее компетентного и независимого органа  данной организации.

Эти рекомендации, как правило, касались повышения статуса профсоюзов как представительного органа работников, создания эффективных механизмов разрешения коллективных трудовых споров, обеспечения реального равноправия мужчин и женщин в сфере труда и  других, не менее важных вопросов.

С учетом внесения проекта концепции Трудового кодекса в новой редакции в МОТ, было бы этично продолжить работу по доработке концепции после получения мнения МОТ.

Второе, Трудовой кодекс в частности и трудовое законодательство вообще, должно быть социально ориентированным и защищать работника, т.к. именно работник является наиболее уязвимой стороной трудовых отношений. В законодательстве любой цивилизованной страны  провозглашается принцип «защиты прав работников как экономически более слабого слоя населения».  Эта очень простая истина иногда забывается.

Третье, в процессе разработки нового Трудового кодекса очень важно использовать передовой  зарубежный опыт законотворчества, но не менее важно использовать его цельно,  без вырывания из контекста «удобных» и  игнорирования  «неудобных» норм.

Известный российский ученый И.Е.Киселев писал: «… недостатки в  законотворческой деятельности отнюдь не означают, что надо отказаться от трансплантации зарубежных юридических норм и международных стандартов в ходе дальнейшего развития российского трудового права. Такая трансплантация объективно необходима, неизбежна и может принести немалую пользу, особенно учитывая то, что в нашей стране отсутствует опыт решения многих трудоправовых проблем, присущих рыночной экономике. Возражение вызывает лишь слепое копирование зарубежных норм, институтов, идей без тщательного предварительного изучения не только формального содержания заимствуемого законодательства, но и его социального, экономического, культурологического, политического и  психологического контекстов. Только с учетом всего этого следует решать вопрос о пригодности тех или иных норм для трансплантации. Это азбучная истина сравнительного правоведения».

Британский юрист О.Кан-Фройнд отмечал: “Всякая попытка использовать при трансплантации нормы закона вне того контекста, который существует в стране происхождения трансплантируемой нормы, ведет обязательно к отторжению этой нормы в стране приема”.

Поэтому для обсуждения проекта Трудового кодекса в новой редакции профсоюзы предложили проведение дискуссии за круглым столом с  приглашением зарубежных специалистов, причем не только правительственных, но и профсоюзных, чтобы услышать разные точки зрения.

Четвертое, Трудовой кодекс (вкупе с другими кодексами) должен стимулировать работодателя на официальное оформление трудовых отношений.

Целесообразно, чтобы трудовое законодательство не только защищало нестандартно занятых работников (сезонных, временных работников,  занятых на условиях аутсорсинга и аутстаффинга, стажеров, фрилансеров и т.д.), но и препятствовало расширению рядов прекариата[1].

Пятое, необходимо законодательно запретить заёмный труд[2] как форму современного рабства.

Общеизвестно, что работники заёмного труда  всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Люди, которые работают на таких условиях, автоматически переводятся на срочные трудовые договоры. От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в  производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить.

Заёмный труд выгоден работодателю, а не работнику, поскольку позволяет сильно экономить расходы на персонал. Заёмные работники  работают всегда в худших условиях труда, чем собственный персонал, им  платится более низкая заработная плата.

Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определяют два работодателя, что  практически исключает возможность социального диалога и свободы объединения, то  есть базовых ценностей МОТ.

Кроме того, работник трудится на рабочем месте и с использованием средств труда фактического работодателя, который не несет перед ним непосредственной ответственности за безопасность рабочего места и условий труда.

При этом два работодателя (юридический и фактический)  уплачивают налоги и получают прибыль от  труда одного заёмного работника.

Шестое, в Трудовом кодексе в новой редакции необходимо установить более жесткие гарантии оплаты труда, рабочего времени и  времени отдыха.

Если брать за основу зарубежный опыт, то можно ввести, например,  обязанность работодателя начислять пеню за каждый день просрочки выплаты заработной платы, а  также право работника прекратить работу до  тех пор, пока ему не заплатят за затраченный труд и т.д.

Также необходимо гарантировать право выбора работнику требовать повышенную оплату или соразмерный отдых за работу вне нормальной ее продолжительности, а также исключить саму возможность принуждения к  сверхурочным работам.

Седьмое. Исходя из принципа недискриминации, Трудовой кодекс не  должен делать принципиальных различий между положением работников, в  зависимости от того, заняты они на крупных или малых предприятиях.

Для работодателей субъектов малого бизнеса (микрофирм) возможны некоторые упрощения  в части принятия (или непринятия) локальных актов или некоторых условий трудовых договоров, но базовые трудовые и  социальные гарантии, предоставляемые ими работникам должны быть идентичными тем, что приняты для работников крупных предприятий. Игнорирование этой аксиомы повысит бесправие работников субъектов малого бизнеса.

Восьмое. Вопреки мнению некоторых специалистов по трудовому праву, «гибкость» или «бизнес ориентированность» Трудового кодекса не  поможет повысить позиции страны в рейтинге Doing business. Данный рейтинг включает 10 индикаторов (создание предприятий, получение разрешения на строительство, подключение к системе электроснабжения, регистрация собственности, получение кредитов и т.д.), при этом оценка успешности регулирования рынка труда не влияет на совокупный рейтинг. Более того, все требования по регулированию рынка труда в стандартах Doing business практически соответствуют действующему Трудовому кодексу РУз.

Остаётся добавить, что опыт стран либерализовавших трудовые и связанные с трудом социальные отношения для «улучшения инвестиционного климата в стране» показывает, что т.н. «максимальное устранение барьеров для работодателей» не способствует  ни росту занятости уязвимых групп, ни снижению общей безработицы и количества несчастных случаев на производстве, ни росту инвестиций в реальный сектор экономики.

М.Исаев

заведующий отделом по защите социально-экономических интересов трудящихся аппарата Совета Федерации профсоюзов Узбекистана

[1] На сайте wikipedia.org приведены следующие сведения о прекариате.

Прекариа́т, англ. Prekariat, нем. Prekariat (от англ. precarious, лат. precarium — нестабильный, негарантированный и пролетариат, нем. proletariat ) — класс социально неустроенных людей, не имеющих полной гарантированной занятости.

Прекариат составляют работники с временной или частичной занятостью, которая носит постоянный и устойчивый характер. Для прекариата характерны: неустойчивое социальное положение, слабая социальная защищённость, отсутствие многих социальных гарантий, нестабильный доход, депрофессионализация.

Социальный слой прекариата олицетворяет отчуждение от результатов труда и от всего общества значительных социальных групп, испытывающих особо изощренные формы эксплуатации их труда, их знаний, их квалификации, а в конечном счете и качества жизни.

Прекариат является следствием негативного влияния глобализации мировой экономики. Он является продуктом неолиберализма с гибким рынком труда, позволяющим быстро менять размер заработной платы (особенно в сторону понижения) и уровень занятости. Прекариат ощущает своё нестабильное социальное положение, для людей этого социального класса возможны различные варианты поведения: смирение с ситуацией, попытки приспособления, активные действия (от акций против правящего режима до криминальной деятельности).

[2] Заёмный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.