14.03.2022. Как известно, в настоящее время Трудовой кодекс Республики Узбекистан в новой редакции принят Законодательной палатой и находится в Сенате Олий Мажлиса Республики Узбекистан в стадии утверждения.

Кодекс, который можно считать революционным, является результатом упорного труда разработчиков, скорректированного в многочисленных дебатах со специалистами Федерации профсоюзов, представителей министерств, ведомств и депутатского корпуса.

Следует отметить, что опасения Федерации профсоюзов относительно скатывания законопроекта в сторону т.н. «бизнес ориентированности» и максимальной «флексбилизации» трудовых отношений были развеяны в результате внесения многочисленных поправок на основе обсуждений и обмена мнениями всех заинтересованных сторон. Подавляющее большинство предложений профсоюзов были учтены при доработке первоначального законопроекта.

Отметим лишь некоторые позитивные (с точки зрения специалистов профсоюзов) нормотворческие новации, которые предписывают обязательный учет мнения представителей работников в регулировании трудовых отношений.

Так, например, в кодексе закреплена иерархическая взаимосвязанность трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как известно, в действующем Трудовом кодексе есть один принцип: договорные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Логично было бы считать, что коллективные договоры не должны противоречить договорным актам более высокого уровня (коллективным соглашениям). Эта простая логическая цепочка игнорировалась некоторыми работодателями, поскольку в действующем Трудовом кодексе нигде не обозначено, что коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным соглашением.

В новом Трудовом кодексе однозначно определено, что «запрещается включение в локальные акты правил, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективными соглашениями».

Также, в новом кодексе устанавливаются предельные сроки ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора или коллективного соглашения, что значительно повышает ответственность и профсоюзов, и работодателей за доведение переговоров до логического завершения.

Кроме того, значительно повышен статус и расширена сфера действия Генерального коллективного соглашения, заключаемого между уполномоченными республиканскими представителями работников, работодателей и Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Закреплено законодательное понятие «комиссий по социально-трудовым вопросам», значительно расширяются полномочия Республиканской трехсторонней комиссии (РТК) по социально-трудовым вопросам.

Так, в более чем в 25 ти случаях принятие соответствующих нормативно-правовых актов и нормативных актов в области технического регулирования предписано производить с участием (т.е. по согласованию или с учетом мнения или на основе предложений) РТК.

Например, минимальный размер оплаты труда, примерные формы трудовых договоров, перечни районов с неблагоприятными природно-климатическими и бытовыми условиями, нормативно-правовые акты в области охраны труда, порядок разработки профессиональных стандартов, а также нормативно-правовые акты по регулированию труда надомников, спортсменов, совместителей, дистанционных, сезонных, домашних, творческих и педагогических работников, работников транспорта, микрофирм и работников, нанятых индивидуальным предпринимателем, будут утверждаться с участием РТК.

В части индивидуально-трудовых отношений действующий Трудовой кодекс (ст. 100 ч. п. 7) предусматривает право работодателя на прекращение трудового договора по своей инициативе с работником, имеющим право на государственную пенсию по возрасту. Профсоюзы считают, что данная норма не соответствует Конституции (ст. 37), предусматривающей право каждого гражданина на труд и ст. 6 того же кодекса, где определено, что установление каких-либо ограничений или представление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от возраста недопустимо и является дискриминацией. Отрадно отметить, что в новом Трудовом кодексе такая норма исключена.

Таким образом, на сегодняшний день новый Трудовой кодекс в основном отвечает ожиданиям профсоюзов, надеждам и чаяниям широких масс работников.

Вместе с тем, есть ряд принципиально важных нормативных положений нового Трудового кодекса, по которым не достигнут консенсус между специалистами Федерации профсоюзов и разработчиками проекта.

В этой связи мы попросили рассказать об имеющихся разногласиях участников рабочей группы по доработке проекта Трудового кодекса в новой редакции заведующего Юридическим отделом аппарата Федерации профсоюзов Узбекистана Хамидуллу Премкулова.

– Уточните, пожалуйста, по каким аспектам нового Трудового кодекса Республики Узбекистан не был достигнут консенсус между разработчиками и экспертами профсоюзов, и определите основные разногласия?

– Можно привести несколько примеров по Вашему вопросу.

Так,  например, профсоюзы продолжают настаивать на том, что основные принципы правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений, должны отражать в себе основополагающие принципы и права в сфере труда, обозначенные МОТ в Декларации 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», включая и принцип свободы объединения в профсоюзы.

Однако разработчики считают, что этот принцип «в полной мере охватывается принципом «социальное партнерство в сфере труда», с чем мы не можем согласиться. Нельзя подменять причины и следствие: социальное партнерство — это следствие свободы объединения, которая должна стать одним из принципов регулирования сферы труда.

Кроме того, разработчики не включили в вышеуказанные принципы и принцип «запрета наихудших форм детского труда», считая достаточным указать работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Есть разногласия и в отражении в новом кодексе факторов дискриминации в трудовых отношениях.

В частности, профсоюзы напоминают, что на протяжении многих лет Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ делает замечание Узбекистану о том, что ныне действующий Трудовой кодекс республики не запрещает дискриминацию в трудовых отношениях в зависимости от цвета кожи работников, что предусмотрено конвенцией МОТ №111 о дискриминации в сфере труда и занятий.

Так, в своем прямом запросе по данной конвенции от 2014 года Комитет экспертов МОТ подчеркивал: «Отмечая, что в статье 6 (Трудового кодекса) говорится о «любых других обстоятельствах», Комитет вновь просит правительство рассмотреть вопрос о включении в статью 6 Трудового кодекса явной ссылки на основания политических убеждений и цвета кожи, а также на запрещение косвенной дискриминации».

В свете этого непонятно, почему разработчики проигнорировали предложение Федерации профсоюзов о включении в данный кодекс запрета на дискриминацию в трудовых отношениях на основании такого фактора, как «цвет кожи».

– В новом Трудовом кодексе указано, что “Представительные органы работников и представители работников – это одно и то же”. Правильно ли данное утверждение?

– Данное утверждение неверно. Представительный орган – это коллегиальный орган. Например, совет, комитет и т.д. Представители работников – это конкретные физические лица. Как правило, избранные работниками.

Например, члены профкома, совета, комиссии по трудовым спорам и т.д. Или представитель по охране труда. Представитель работников в правоотношениях с работодателем, в случае необходимости, может принять единоличное решение. Например, в суде, а представительный орган решение принимает только коллегиально.

– Также разработчики включили такую норму – “коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (даже если они не наделены правами юридического лица). Как вы считаете, не приведет ли принятие данной нормы к каким-либо недоразумениям и недопониманию?

– Сначала надо определить цель принятия коллективных договоров. Как известно, основной целью принятия коллективных договоров является установление дополнительных, по сравнению с законодательством, гарантий и льгот, что в свою очередь требует дополнительных финансов и принятия самостоятельных решений.

Подразделения, не являющиеся юридическими лицами, не обладают такими возможностями и полномочиями. Они распоряжаются кредитами только в пределах, определенных головным органом.

Таким образом, принятие предложения разработчиков приведет к появлению множества коллективных договоров с пустыми обязательствами, не подкрепленными финансовыми средствами.

– Хотелось бы отметить ещё один очень важный момент, касающийся новой нормы о прикомандировании работника. Разработчики нового Трудового кодекса настаивают на возможности прикомандирования любого работника (с его согласия) к любому другому работодателю, при этом «может быть изменена трудовая функция работника». Не приведет ли это к ущемлению прав работников?

– В данной трактовке прикомандирование может стать легальным способом принуждения к труду. Например, можно прикомандировать банковского работника к фермерскому хозяйству для сбора хлопка.

Федерация профсоюзов Узбекистана считает, что прикомандирование должно допускаться, когда направляющая и принимающая организации прямо или косвенно связаны в своей деятельности или состоят в одной системе (министерства, ведомства и др.).

Аналогичная норма отражена в Трудовых кодексах некоторых других стран. Например, в Трудовом кодексе Республики Казахстан определено, что «допускается прикомандирование работников:

1) в юридическое лицо, акции (доля участия) которого прямо или косвенно принадлежат юридическому лицу, из которого прикомандирован работник;

2) в юридическое лицо, которому прямо или косвенно принадлежат голосующие акции (доли участия) юридического лица, из которого прикомандирован работник».

Касательно “согласия работника” на прикомандирование, хочу обратить внимание на то, что на практике, во в многих случаях, работодатели получают это “согласие”, оказывая давление на работника.

– В новом Трудовом кодексе также вводится право работодателя на проведение служебного расследования в отношении всех работников. Расскажите подробнее об этом понятии и что это даёт?

– Введение данной нормы приведет к еще большей зависимости работника от воли работодателя.

Поскольку решение о проведении служебного расследования считается не обязанностью, а правом работодателя, то он может использовать данную норму для избавления от неугодных для него работников.

Иными словами, в отношении своего знакомого или родственника работодатель не будет инициировать служебное расследование, а в отношении другого работника инициирует, чтобы отдать его место другому своему родственнику, или опозорить его перед другими членами трудового коллектива. Таким образом, эта норма будет способствовать несправедливости и непотизму.

К примеру, в Трудовых кодексах ни России, ни Казахстана и других нет понятия «служебное расследование».

Мы считаем, что служебное расследование должно быть обязательным на государственной службе, а в других секторах может быть проведено, если работник оспаривает факт проступка и/или его последствия, и на этой основе требует проведения служебного расследование.

– Ваше мнение о параграфе «Рассмотрение коллективных трудовых споров»?

– В Трудовом кодексе в новой редакции в параграфе «Рассмотрение коллективных трудовых споров» не предусмотрено право профсоюзов на коллективные действия, включая возможность объявления забастовки.

Федерация профсоюзов Узбекистана считает, что в Трудовом кодексе необходимо урегулировать право на коллективные действия профсоюзов или иных представительных органов работников.

Необходимость включения данной нормы вытекает из международных обязательств республики, в частности из требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, к которому Республика Узбекистан присоединилась 31 августа 1995 года.

Непринятие этой нормы может привести к осложнению отношений республики со структурами Международной организации труда, Международной конфедерации профсоюзов, Европейским союзом и международными финансовыми институтами.

Например, может встать вопрос о правомерности присвоения республике статуса бенефициара Генеральной системы преференций (GSP+), приобретения которого республика добивалась на протяжении долгих лет.

Как известно, GSP+ представляет собой систему льготных таможенных тарифов на товары, экспортируемые развивающимися странами в развитые страны. Эта система охватывает почти все промышленные и часть сельскохозяйственных товаров.

Кроме того, Узбекистан могут вынести на обсуждение Комитета по применению стандартов на Международной конференции труда МОТ.

Беседу вела:

Руководитель Пресс-службы Федерации профсоюзов Узбекистана Мухаббат Урманбекова