12.05.2023. На вопросы отвечает заведующий юридическим отделом Федерации профсоюзов Узбекистана Хамидулла Премкулов.

На работу – без испытания!

«Через два дня — 30 апреля вступает в силу новый Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Среди главных изменений в этом важнейшем нормативно-правовом документе страны называют и статьи в законе, касаю­щиеся расширения категории лиц, для которых не устанавливается  теперь предварительный испытательный срок при приеме на работу.

Не могли бы вы прокомментировать эти статьи в новом Трудовом кодексе, по которым обновлены условия заключения, изменения и прекращения трудового договора»?

Тахир АБДУЛЛАЕВ

г. Чуст, Наманганская область

— В новом Трудовом кодексе Республики Узбекистан, действительно, обновлены некоторые условия заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, испытательный срок не устанавливается при приеме на работу:

• беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до трех лет (раньше было только для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет). Сейчас, как заметили, в эту категорию включены и отцы (опекуны), воспитывающие в одиночку ребенка в возрасте до трех лет. Это свидетельствует о заботе государства не только об отце или опекуне, но и о будущем поколении;
• лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места;
• выпускников высших образовательных заведений, обучавшихся на основе государственных грантов и поступающих на работу по полученной специальности по направлению в течение трех месяцев со дня окончания вуза;
• выпускников общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных учреждений, трудоустраивающихся самостоятельно, по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение одного года (было три года) со дня окончания соответствующего вуза. Следует обратить внимание на разницу между данной нормой и аналогичной нормой предыдущего кодекса. В предыдущем кодексе при приеме на работу нельзя было устанавливать предварительное испытание всем выпускникам средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, при условии поступления на работу в течение трех лет после окончания учебного заведения. По новому кодексу, неустановление предварительного испытания зависит от категории учебного заведения, условия обучения и формы трудоус­тройства, а также от срока трудоустройства после окончания учебного заведения;
• работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев (не изменилось);
• лиц в возрасте до 18 лет;
• лиц, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу (ст. 102 ТК);
• учеников, проходивших обучение у работодателя по договору производственного обучения (ст. 373 ТК);
• других работников, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

Закон в этом вопросе, посредством коллективного договора, предоставляет право работодателю и трудовому коллективу по своему усмотрению расширить круг лиц, которым не устанавливается предварительное испытание.

Предварительное испытание может быть установлено только при приеме работника на работу. Не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу (причем даже при повышении в должности), прикомандировании работника к другому работодателю.

Срок предварительного испытания, как и прежде, не может превышать трех месяцев.

Однако, с учетом особенностей функциональных обязанностей, их ответственности и специ­фики работы, закон допускает установление предварительного испытания для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — до шести месяцев. Здесь следует обратить внимание на оборот «обособленное подразделение». Под этим надо понимать действительное обособленное подразделение, как филиалы, представительство и т.п., а не управлений, департаментов или отделов, которые являются внутренними подразделениями организации.

Размер выходного пособия будет зависеть от стажа у работодателя

«Известно, что по действующему ныне законодательству, размер выходного пособия не может быть меньше среднемесячной заработной платы, это я знаю точно.  А вот как по новому Трудовому кодексу, который вступит в силу 30 апреля»?

Рашид МУХАМЕДЗЬЯНОВ

г. Навои

— По новому кодексу размер выходного пособия будет зависеть теперь от стажа работы у данного работодателя:

• для работников со стажем работы до 3 лет — от 50% среднемесячной заработной платы;
• для работников со стажем работы от 3 до 5 лет — от 75% среднемесячной заработной платы;
• для работников со стажем работы от 5 до 10 лет — от 100% среднемесячной заработной платы;
• для работников со стажем работы от 10 до 15 лет — от 150% среднемесячной заработной платы;
• для работников со стажем работы более 15 лет — не меньше 200% среднемесячной заработной платы.

Однако это не догма. Кодекс, как во многих других вопросах, так и в этом, предоставляет право работодателю и трудовому коллективу посредством коллективных соглашений, коллективных договоров, локальных актов, или непосредственно трудового договора устанавливать дополнительные гарантии при выплате выходного пособия за счет средств работодателя (повышенные, по сравнению с закрепленными в части третьей настоящей статьи, размеры выходного пособия, включение в стаж работы, влияющей на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии, зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее).

Уместно будет отметить, что если прекращение трудового договора последует после введения Трудового кодекса в действие по отдельным основаниям, при котором полагается выплата выходного пособия, то для определения размера пособия учитывается стаж работника у данного работодателя с момента поступления на работу, а не с момента вступления кодекса в силу.

Что за принцип, не пойму!

«Я ознакомился со многими нововведениями в обновленном Трудовом кодексе, однако, на одном из них, что называется, споткнулся. Ну никак не могу понять, что означает принцип «гендерной нейтральности» в регулировании труда работников, совмещающих работу с семейными обязанностями? Объясните мне еще раз, пожалуйста»!

Акил БАРАТОВ

г. Гиждуван, Бухарская область

В кодексе прямо не обозначен принцип  «гендерной нейтральности». Однако, Вы правильно заметили, что из смысла статьи 4 кодекса усмат­ривается  такое.

Названная статья устанавливает принцип равенства трудовых прав и запрещения дискриминации в сфере труда. Согласно данной статье, каждый имеет равные возможности в реализации и защите трудовых прав.

Обратите внимание, речь идет о равных возможностях в реализации и защите трудовых прав.

Дискриминация в сфере труда и занятий запрещается. Дискриминацией является установление каких-либо прямых или косвенных ограничений, а равным образом предоставление каких-либо прямых или косвенных преимуществ в области труда и занятий в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности  к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Вместе с тем закон устанавливает, что обоснованные различия, исключения, предпочтения, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (например, лица, занятые исполнением семейных обязанностей, несовершеннолетние, лица с инвалидностью, беременные женщины  и другие) не являются дискриминацией.

Например, предоставление права на получение ежегодного трудового отпуска в первом рабочем году до истечения шести месяцев, как женщинам — перед отпуском по беременности и родам или после него, так и лицам (одиноким родителям, в том числе, вдовам, вдовцам, разведенным, женам военно­служащих срочной военной с­лужбы, лицу, заменяющему родителей), воспитывающим одного или более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет).

Или другой пример, выплата пособия по уходу за ребенком в размере и порядке, установленном законодательством, за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до исполнения им двух лет, одному из его родителей, т.е. матери или отцу, (опекуну), бабушке, дедушке или другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком.

Из вышеизложенного усматривается, что предоставление (по мере возможности)  в трудовых отношениях равных прав мужчине, женщине или другому лицу, фактически выполняющему семейные обязанности, означает гендерное равенство.